Почему хорошие маркетологи не идут к вам работать: ошибки вакансиях и проблемы найма маркетинг

Если вы не получаете откликов от сильных маркетологов — скорее всего, проблема не в людях, а в том, как вы формулируете вакансию и проводите отбор. Исправьте описание, настройте процесс и дайте честное предложение — и маркетологи с опытом начнут сами приходить к вам.

Я директор по маркетингу компании, и за последние годы я лично наблюдал десятки ситуаций, когда отличный маркетолог просто не откликался или быстро уходил, потому что что-то было не так на этапе «вакансия → собеседование». В этой статье я хочу рассказать — с точки зрения работодателя, на стороне бизнеса — почему хорошие маркетологи не идут к вам, на какие ошибки в описании вакансий и найме стоит обратить внимание, и какие лайфхаки + инструменты реально работают. Всё это пригодится и HR-ам, и собственникам, и руководителям маркетинга, которые хотят нанимать качественно.

1. Почему роль маркетолога стала настолько «скрытой» и сложной для найма

1.1. Сложность маркетинга сегодня

Роль маркетолога резко эволюционировала: если раньше маркетинг означал бренд, реклама, коммуникации — то сегодня это: аналитика, данные, performance, продукты, рост и ROI. Это значит, что работодатели и кандидаты часто говорят на разных языках: маркетолог считает себя рост-маркетологом, вы ждёте «SMM-специалиста».

1.2. Нет единого стандарта: названия, обязанности, требования

Как отмечают эксперты, описание вакансий маркетолога часто становится «размытым». Иногда должность «Мarketing Manager» включает в себя и SEO, и контент, и performance, и бренд, и продукт. Для кандидата это сигнал: «непонятно, чем я буду заниматься».

1.3. Отброс одних и тех же ошибок работодателями

Работодатели часто делают одни и те же ошибки: расписывают обязанностей на всё и сразу, не дают карьерной перспективы, не выстраивают KPI, не показывают культуру и миссию. Добросовестные маркетологи это видят и уходят к тем, кто предлагает больше ясности.

Если вы не адаптируете вакансию под реалии современного маркетинга — вы автоматически уменьшаете пул кандидатов, искажаете ожидания и теряете талант.

2. Основные ошибки в описании вакансии маркетолога

Когда описания вакансий «не работают», чаще всего виноваты именно ошибки формулировки. Вот главные:

2.1. Расплывчатый заголовок и название функции

Если вы пишете «Маркетолог» без контекста — кандидат не понимает, какой уровень, какая специализация. Как отмечено: «Vague Job Titles» — одна из самых частых причин. Как исправить:

• Уточните: «Digital Marketing Specialist (SEO/SEA)», «Growth-маркетолог», «SMM/Контент-маркетолог» и т.д.
• Опишите уровень: «Junior»/«Middle»/«Senior»/«руководитель».
• Укажите канал: «e-commerce», «B2B», «стартап».

2.2. Нечёткие обязанности и требования

Когда в описании: «ведущий канал соцсети, запуск реклам, работает с e-mail, SEO, аналитика» — маркетолог знает: либо это всё на нём, либо он не нужен. Профессионалы боятся «универсалов-одиночек», особенно если зарплата не соответствует. Как сделать лучше:

• Разделите обязанности: «70 % времени: performance-каналы (Google Ads, Meta), 30 % времени: аналитика и отчёты».
• Укажите ключевые KPI: рост лидов на +30 % год к году, снижение CPA на 15 % и т.д.
• Уточните: бюджет, команда, уровень самостоятельности.

2.3. Пропуск информации о зарплате и условиях

Множество кандидатов просто не подают заявки, если нет ориентировочной зарплаты, особенно в маркетинге. Рекомендация:

• Укажите диапазон зарплаты либо отметьте «конкурентоспособная зарплата обсуждается».
• Расскажите про бонусы, рост, бюджет, удалёнку/гибрид.

2.4. Игнорирование SEO и ключевых слов

Если вы размещаете вакансию в интернете и не думаете о ключевых фразах (например «маркетолог performance», «digital-маркетолог B2B», «контент-маркетолог удалённо») — ваши объявления просто не будут видны нужной аудитории. Что делать:

• Проанализируйте, как кандидаты ищут: «маркетолог по рекламе», «SMM менеджер e-commerce», «digital-маркетолог удалённо».
• Вставьте такие фразы в заголовок и тело вакансии.

2.5. Нет описания культуры компании и карьерного роста

Маркетологи выбирают не просто зарплату, а коллег, задачи, влияние, бренд. Если вакансия не показывает, где они могут развиваться, зачем приходить — они пройдут мимо. Совет:

• Опишите: «работа в матричной команде с аналитиками и продукт-менеджерами», «влияние на стратегию компании», «будете масштабировать канал с 0 до X».
• Упомяните: «возможность развития до руководителя отдела маркетинга».

3. Почему хорошие маркетологи не приходят к вам — реальные причины

3.1. Нет чёткого места в бизнес-модели

Маркетинг в компании воспринимается как «кто-то сделает рекламу», а не как стратегическая функция. Тогда маркетологи с опытом выбирают компании, где они могут влиять, — а не выполнять «какие-то задачи».

3.2. Процесс найма не выстроен под маркетинг

Когда интервью ведёт менеджер, далёкий от маркетинга, задаёт каверзные логические задачи, а не реальные кейсы — маркетолог понимает: «они не понимают меня, с ними будет неудобно».

3.3. Ожидания неоправданно завышены

Старая ошибка: «Нужен универсал: SEO + SEA + SMM + контент + аналитика», но бюджет на стажёра. Маркетолог прёт мимо.

3.4. Отсутствие перспектив и роста

Если нет чёткого пути развития или понимания, зачем нужно идти работать вообще — хороший специалист выберет компанию, с которой рост понятен.

3.5. Культура и команда не соответствуют ожиданиям

Маркетологи часто хотят работать в атмосфере: эксперименты, автономия, открытость, данные. Если компания «всё под контролем», «каждое размещение согласовывается три дня» — они не придут.

Приведу мини-кейс:

Компания X разместила вакансию «Маркетолог / SMM / контент-менеджер». Человек с опытом 5 лет в performance приш на собеседование — увидел, что 90 % заявки будет на ведение соцсетей и баннеров, бюджет нулевой. Он отказался. Компания потеряла месяц. Вывод: формулировка + ожидания + условия = всё.

4. Лайфхаки: как сделать вакансию привлекательной для качественного маркетолога

4.1. Ориентируйтесь на результат, а не на задачи

Вместо «ведущий контент-маркети …» напишите: «Увеличить органический трафик на +50 % за 12 месяцев», «уменьшить СРА рекламных каналов на 20 %».

4.2. Добавьте реальную «загадку» или мини-задачу в объявление

Например: «Представьте, у нас запуск нового продукта. Какие три канала вы выберете и почему?» Это привлечёт тех, кому интересно думать.

4.3. Подчеркните уникальность компании и маркетинга внутри неё

«Вы будете единственным маркетологом с бюджетом и влиянием на продукт», или «Маркетинг – центр принятия решений», или «мы запускаем новый рынок».

4.4. Сделайте прозрачный путь: зарплата, бонусы, рост

Неплохо добавить: «После шестимесечного испытательного срока в случае успешного KPI + бонус», «через 12 мес возможность перейти на руководителя».

4.5. Используйте каналы и аудитории, где сидят профильные маркетологи

Размещайте вакансию не только на hh, но и на нишевых площадках, профильных Telegram-каналах, группах в LinkedIn. Ваша компания, как я понимаю, уже работает с платформой ‎Jobster и Telegram-каналами, — это отличный ход.

4.6. Быстрая и человеческая коммуникация

Если прошло больше 10 дней с размещения — хороший кандидат может уже быть в процессе других компаний. Делайте первичный контакт быстрее, дайте фидбэк.

4.7. Используйте инструмент «предложить увидеть себя здесь»

Например: «Мы — стартап с X ростом, маркетинг ещё не настроен, вы можете сформировать команду и процессы с нуля». Это притягивает амбициозных и опытных.

4.8. Опишите инструменты и технологии, с которыми будет работать кандидат

«Google Ads, Meta, Analytics 4, Tableau, SQL» — если перечислите, кандидат понимает, что ему доверят серьёзную работу.

5. Инструменты и процессы найма маркетолога, которые работают

5.1. Чёткий пайплайн рекрутинга

1. Скрининг — задайте три-пять ключевых вопросов (например: «расскажите кампанию, которую вы запускали и как измеряли успех»).
2. Тестовое задание или кейс — например: «за 24 ч предложите стратегию для нашего продукта».
3. Интервью с маркетинг-руководителем (вас) + командой.
4. Презентация кандидата он сам/свои кейсы.
5. Финальное предложение с бонусами и KPI.

5.2. Использование брифа для вакансии

Прежде чем размещать вакансию, ответьте на вопросы:

• Какую проблему должен решить маркетолог?
• Какие KPI?
• Какую команду он будет иметь?
• Какие каналы/инструменты нужна?
• Какой бюджет?
• Где карьерный путь?

5.3. Мониторинг и метрики рекрутинга

• Среднее время до отклика.
• % кандидатов с релевантным опытом.
• % приглашённых, которые проходили дальше.
• Сколько откликов от «хороших» специалистов.

5.4. Расширенный поиск кандидатов (active sourcing)

Хороших маркетологов часто не найти просто по объявлению. Их надо «атаковать» через LinkedIn, через профильные Telegram-каналы, приглашать на «coffee chat».

5.6. Автоматизация и фильтрация

Настройте формы отклика с обязательными вопросами: опыт каналов, результаты, кейсы. Это отсейет нецелевых кандидатов. Также можно использовать автоматические письма-ответы, чтобы поддерживать контакт.

5.7. Бренд работодателя и маркетинг вакансии

Как вы продаёте продукт — так же нужно продавать вакансию. Видео, мини-интервью с текущим маркетологом, фото офиса или скрин удалённой работы — всё это повышает интерес.

6. Кейсы: что сработало (и что нет)

Кейс 1: стартап с 200 сотрудниками

Ситуация: Компания открыла позицию «Маркетинг-менеджер», но описание было: «контент, соцсети, email, сайт, SEO». Приняли человека, но он ушёл через 3 месяца. Ошибка: Расплывчатая ответственность + ожидание «универсала». Решение: Переписали вакансию как «Performance-маркетолог (Google Ads/Meta/аналитика)», указали KPI и бюджет, дали чёткий путь роста до «Руководитель направления». В итоге получили 15 целевых откликов и через 4 недели наняли кандидата с опытом и мотивацией.

Кейс 2: компания B2B крупного сегмента

Ситуация: Вакансия «Руководитель отдела маркетинга». Не было указан бюджет, команда, каналы. Откликов почти не было. Ошибка: Кандидаты не понимали, что они будут делать, с кем работать и за что отвечать. Решение: Описали: «Отдел из 3 человек, бюджет X млн ₽, каналы: рынок B2B, интернет-каналы и отраслевые выставки». Прописали: «через 12 мес выйти на +40 % лидогенерации». Результат — 3 интервью с топ-условиями через месяц.

Что не работает

• Размещение «универсальных» вакансий на 5 платформах без адаптации. Результат: много откликов, но почти все – “не то”.
• Долгий процесс отбора (2 месяца), в это время кандидат уже взят в другую компанию.

7. Рекомендации: конкретный чек-лист для бизнеса

Вот краткий чек-лист по шагам:

• Перед размещением: ответьте на бриф-вопросы (см. раздел 5.2).
• Заголовок вакансии с точной специализацией и уровнем.
• Обязанности + KPI + инструменты + бюджет.
• Условия: зарплата диапазон, бонус, рост, удалёнка/офис.
• Культура: преимущества работы у вас, что даёт маркетологу.
• SEO-ключи: вставьте фразы, как ищут кандидаты: «маркетолог performance», «SMM-менеджер удалёнка», «digital-маркетолог B2B».
• Размещение не только на hh, но и профильных ресурсах: Telegram-каналы, LinkedIn группы.
• Сбор форм отклика с вопросами: «какой канал запускали, какой бюджет, какой результат».
• Интервью: маркетолог интервьюирует маркетолога / оргструктура ясно кому он подчиняется.
• После предложения: быстрый фидбэк, прозрачность, контракт или оффер.
• Анализ результатов: сколько откликов, сколько кандидатов подходящих, сколько времени заняло закрытие — и корректировка следующей вакансии.

8. Где искать маркетологов, менеджеров по продажам и SMM специалистов:

Подборка телеграмм каналов где можно разместить вакансию и найти интересную работу:

• ⭐️ https://t.me/digital_jobster — профильные вакансии маркетологов, PR, контент-менеджеров и SMM.
• ‎⭐️ https://t.me/rabota_go — вакансии в продажах и маркетинге, интересные проекты.
• ‎⭐️ https://t.me/rabota_freelancee — удалёнка и онлайн-проекты, отлично для тех, кто ищет гибкость.
• ‎⭐️ https://t.me/jobster_guru — канал для профессионалов: маркетинг-кейсы, жизнь коллег, полезный контент и юмор.
• ‎⭐️ https://t.me/hr_jobster — канал специально для HR: истории, кейсы, подбор специалистов, немного юмора.

И сам сайт Джобстер: https://jobster.pro — площадка для размещения вакансий в маркетинге и продажах. Сильные кандидаты и быстрое закрытые вакансий.

9. Финалим:

Сильные маркетологи не идут к вам не потому, что рынок пуст или они ленивы. Они просто выбирают компании, где их ценят, где им дают реальные задачи, инструменты и перспективу.